Spiele in der Personalentwicklung – Teil 2 Freiheit und Komplexität

Zu Teil 1 und Teil 3

Welche unterschiedlichen Ansätze von Planspielen gibt es und worin unterscheiden sich diese? Hier stellen wir die verschiedenen Arten von Planspielen vor, aufsteigend sortiert nach Freiheit der Teilnehmer und damit verbunden auch aufsteigend nach Aufwand und möglichem Erkenntnisgewinn.

Gamification

Viele aktuelle „Lernspiele“ setzen auf die so genannte Gamification. Dabei wird wie in einem Spiel erwünschtes Verhalten belohnt und manchmal unerwünschtes bestraft. Ein besonders herausragendes, jedoch ziemlich dystopisches Beispiel ist Sesame Credit.

In Organisationen kann der richtige Einsatz von Software belohnt werden, oder das Aussenden möglichst weniger Mails. Aber egal welches Beispiel man sich herauspickt, diese Ansätze können nur Verhalten fördern, von dem die Mitarbeiter schon vorher wissen, dass es erwünscht ist. Es ist also nicht nur das Problem bekannt, sondern auch der Lösungsweg und die konkrete Lösung. Dieser „Held der Arbeit“-Ansatz ist unserer Ansicht nach für Tätigkeiten, die ein Mindestmaß an Kreativität und Eigenständigkeit erfordern, ungeeignet. Es handelt sich um simple Konditionierung.

Training Games

Das Problem ist bekannt und es gibt einen schematischen Lösungsweg der befolgt werden muss, um zur unbekannten Lösung zu gelangen. Ob es darum geht ein mathematisches Optimum zu errechnen oder sich für ein bestimmtes Verfahren zu entscheiden: Die Mitarbeiter sollen lernen, aus einer endlichen Anzahl von Möglichkeiten den richtigen Lösungsweg auszuwählen.

Hier setzen viele Unternehmensberatungen an und auch der größte deutsche Anbieter von Planspielen als Beratungsleistung – MARGA – bietet mit seinem Unternehmensplanspiel ein solches Training Game an. Militärmanöver, in denen die Lösung taktischer Probleme mit Hilfe stehender „Tactics, Techniques and Procedures (TTP)“ trainiert wird, sind ein anderes Beispiel. Dabei wird im Grunde genommen „strukturiertes“ Wissen vermittelt, das auch durch traditionellen Unterricht oder Lektüre gewonnen werden kann. Das können auch einfache Lehrsätze sein. Bei der Telefonseelsorge galt zum Beispiel: Wir schützen die Anonymität der Anrufer, aber wenn eine Person mit Suizidabsicht ihre Adresse herausgibt, dann müssen wir das als Hilferuf verstehen und die Rettungskräfte informieren. Auch wenn die Person das noch so vehement ablehnt. Keine Ambivalenz, kein Einfühlen.

Diese Spiele haben häufig klare Regeln, wie Freizeitspiele und stellen die Teilnehmer vor lösbare und daher faire Probleme. Sie eignen sich, um Fachwissen zu verfestigen und abrufbar zu machen, das zuvor bereits in „theoretischer“ Form erworben wurde. Ziel ist aber immer, dass die Mitarbeiter Sicherheit in der Anwendung schon vorhandener, strukturierter Lösungen erhalten.

Educational Games

Hier geht es ans Eingemachte: Wie geht man die Integration eines Zulieferers an? Wie baut man eine Produktionsanlage in einem Land mit fremder Kultur und Rechtslage? Wie bindet man Stakeholder in umstrittene Projekte ein? Was macht man, wenn ein Mitarbeiter im Kongo entführt wird?

Diesen Situationen gemeinsam ist: Es gibt keine Rahmenlösungen und alles was man machen kann, ist es, die eigenen Verantwortlichen auf solche Situationen vorzubereiten. Durch offene Spielsysteme mit wenigen harten Regeln, können auch völlig unvorhergesehene Ereignisse simuliert und berücksichtigt werden, selbst dann, wenn ihre Auswirkungen umstritten sind. Zwei Beispiele:

Moderne, asymmetrische militärische Konflikte, die nicht auch mit noch so vielen taktischen Siegen beim Kampf um geographische Zielgebiete nicht gewonnen werden können, sondern bei denen die Herzen und Gedanken, das so genannte Human Terrain „erobert“ werden müssen, sind hier auch ein gutes Beispiel. Oder eben das Einbringen der eigenen Persönlichkeit in der Telefonseelsorge. Denn ohne Einfühlen und Ambivalenzen und Reibereien kann man nicht den dünnen Beziehungsfaden zwischen zwei anonymen Menschen spannen, der nötig ist, damit Hilfe akzeptiert wird. Beides kann nicht mit festen Regeln und statistischen Wahrscheinlichkeiten abgebildet werden.

Offene Spiele können ruhende Ressourcen sichtbar machen. Möglicherweise ist eine Assistentin gleichzeitig Offizier der Reserve, oder ihr Kollege arbeitet im Urlaub für eine kongolesische Hilfsorganisation. Informationen über die schlummernden Kompetenzen von Mitarbeitern bleiben oft an hierarchischen Grenzen oder direkt am Werkstor liegen. Planspiele können dieses Potential sichtbar machen. Aber der Preis ist hoch:

Educational Games sind fast immer für einen bestimmten Zweck konzipiert und aufwendig. Sie können, wenn sie schlecht durchgeführt werden oder auf mangelhaft vorbereitete Mitarbeiter treffen, demotivieren oder falsche Sicherheit vorgaukeln. Entweder, weil sie nicht wirklich „offen“ sind, sondern sich eine Führungsperson über Input der anderen Teilnehmer hinwegsetzt, oder aber, weil die Teilnehmer überfordert von der Methode oder dem Szenario sind.

Beidem kann mit einer professionellen Begleitung abgeholfen werden. Es gibt keine andere Lehr- und Lernmethode, die Menschen so gut darauf vorbereitet, in entscheidenden Momenten mental agil zu bleiben und Verantwortung zu übernehmen. Diese Chance sollte keine Organisation verschenken.

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